Avaliações 360 e Avaliação de Desempenho

Neste artigo, quero compartilhar as principais características e benefícios tanto das avaliações 360 graus como das avaliações de desempenho, para depois entrar na apresentação de um caso real de uma organização que usou ambas as avaliações para medir seus colaboradores, suas conclusões e nossa proposta para combinar ambos os processos em um modelo prático para as empresas.

COMECEMOS COM AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO

Na avaliação de desempenho medimos o nível de cumprimento de certos objetivos traçados pela organização, ou seu chefe, para o colaborador através de um período de tempo, geralmente uma vez por ano. Neste tipo de avaliação nos focamos em medir o O QUÊ (o que o colaborador alcançou em um período de tempo). Um exemplo deste tipo de avaliação é este:

Cargo do colaborador: Gerente comercial.

Suas metas para o ano: vendas em produtos de $100.000 dólares, manter pelo menos 95% dos clientes atuais e desenvolver 10 clientes novos. Colocamos um peso de 50% para o primeiro objetivo e 25% para os outros 2.

Cumprimento: Podemos dizer que este gerente cumpriu em 100% as duas primeiras metas e em 50% o desenvolvimento dos novos clientes.

Resultado: Ao medir o cumprimento com seu respectivo peso, temos um resultado de 87,50%.

Com o resultado da avaliação de desempenho, seu chefe poderá definir se esta pessoa cumpriu com as expectativas que tinha e que, portanto, poderia ter ou não um aumento de seu salário, um bônus ou uma promoção.

AGORA VAMOS FALAR DAS AVALIAÇÕES 360 GRAUS

Atualmente a maioria das grandes organizações nos Estados Unidos utiliza as avaliações 360 graus como um método eficaz para avaliar e desenvolver seus líderes, mas também para identificar seus altos potenciais e definir seus planos de sucessão e carreira. Poderíamos dizer que na atualidade o 360 é a melhor ferramenta de avaliação para processos de desenvolvimento, porque me permite ver um antes e um depois.

Em uma avaliação 360 graus, o líder é avaliado por seu chefe, seus pares, seus subordinados diretos e ocasionalmente por seus clientes internos, assim como uma autoavaliação que lhe permite comparar a perspectiva de si mesmo frente aos demais. A avaliação é feita geralmente com as competências organizacionais e as requeridas para seu cargo, cada uma delas medidas de acordo com comportamentos observáveis que os avaliadores qualificam, geralmente em uma escala de Likert de 1 a 5.

Enquanto nas avaliações de desempenho medimos o QUÊ o colaborador alcançou de suas metas, nas avaliações 360 graus avaliamos o COMO alcançou essas metas.

COMPARAÇÃO ENTRE DESEMPENHO E 360

Para estruturar melhor esta análise, vejamos as semelhanças e diferenças destes dois tipos de avaliação:

Conceitos	Avaliação 360	Avaliação de desempenho
Propósito principal	Desenvolvimento	Bônus, salários, promoções
O que avalia	Desempenho. COMO alcancei meus resultados	Desempenho. QUE resultados alcancei
Quem participa	Meus chefes, meus pares, meus subordinados e eu mesmo	Meu chefe, ocasionalmente RH
Usos	Identificar altos potenciais, Definir planos de sucessão e carreira, Programas de treinamento e desenvolvimento, Gerenciamento de talentos	Compensação, Promoção
Vantagens	Me fala do potencial da pessoa, é um excelente guia para o desenvolvimento e para melhorar o desempenho	Me fala dos resultados da pessoa. É um processo relativamente simples e rápido. Pode ser administrado pela empresa sem consultor externo.
Desvantagens	Não é fácil entender a relação que tem com os resultados. Se não for corretamente administrado gera riscos. Idealmente deve ter um consultor externo que garanta a confidencialidade	Pode desconsiderar como alcançou os resultados. Não me fala precisamente do potencial da pessoa

Como geralmente ocorre, os temas que envolvem pessoas não são preto e branco, bom ou mau... ou um ou outro. Neste caso, entender as duas abordagens nos permite ver as vantagens de cada uma e como podemos usá-las como processos complementares.

Agora vamos ver um exemplo real de uma organização muito reconhecida que se encontrou em um dilema associado à avaliação de desempenho e às avaliações de 360 graus. Isso nos permitirá comparar as duas metodologias, tirar algumas conclusões e desenvolver uma proposta de avaliação que reúna as vantagens de todas.

AVALIANDO O QUÊ E O COMO NA GENERAL MILLS

Na General Mills estavam interessados em revisar seu processo de avaliação de desempenho que haviam usado durante cerca de 10 anos, sentiam que a metodologia que usavam não permitia ver claramente o desempenho em toda sua dimensão. Entenderam que estavam avaliando o O QUÊ, mas não o COMO.

Uma reconhecida empresa de consultoria global lhes propôs fazer uma avaliação 360 graus como complemento da avaliação de desempenho (com o fim de avaliar o COMO), para depois comparar os dois resultados e ver o quanto cada processo contribuía e se havia alguma correlação entre as duas medições. Assim decidiram fazer ambas as medições durante 3 anos, a 140 colaboradores e com intervalo de 4 meses entre cada avaliação.

Principais achados:

1. A correlação entre as duas avaliações foi muito baixa.

2. Encontraram que as pessoas que estavam no percentil 10 mais alto das avaliações 360, estavam entre os 50% das pessoas que tiraram as pontuações mais altas em desempenho. E os 10% mais baixos nas avaliações 360 estavam nos 50% mais baixos de desempenho.

3. Ao final do estudo só terminaram 105 pessoas. Analisando as 35 pessoas que se retiraram, encontraram um padrão comum. Essas pessoas tinham tido muito bons resultados em desempenho com baixos resultados em 360 graus. Ou seja, alcançaram o O QUÊ sem importar o COMO.

Conclusões importantes:

1. As duas medições têm um enfoque diferente, que se complementa.

2. As avaliações 360 são melhores para prognosticar o sucesso de uma pessoa.

3. Quando alguém se foca no alcance dos resultados (no O QUÊ) mas descuida de COMO o faz, não é sustentável no tempo.

Finalmente, a organização decidiu continuar com as 2 avaliações como parte de seu processo e como complemento. Se estiver interessado em aprofundar, abaixo você encontra a referência bibliográfica.

Nossa proposta para os consultores que trabalham em temas de desempenho e em avaliações de 360 graus: medir as duas coisas em um mesmo processo. Desta forma, pode-se mostrar ao cliente um perfil mais completo de seus colaboradores e, ao mesmo tempo, uma ferramenta que o ajude a: tomar decisões nos planos de carreira e sucessão e criar programas de capacitação e desenvolvimento para seus líderes e altos potenciais. Este é o exemplo de como apresentamos os resultados:

Avaliação de desempenho (O QUÊ)

Avaliação de competências (COMO)

Apresentação da matriz de desempenho e competências